Друга продать, но не предать
В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА КАДРОВ БОРЬБА ЗА ТАЛАНТЫ УЖЕСТОЧАЕТСЯ, И В ХОД ИДУТ ВСЕ НОВЫЕ МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ВМЕСТЕ С ТЕМ ПОД МУДРЕНЫМИ СОВРЕМЕННЫМИ НАЗВАНИЯМИ ПОДЧАС СКРЫВАЕТСЯ ХОРОШО ЗАБЫТОЕ СТАРОЕ
Реферальная программа – это программа рекомендательного рекрутинга, в рамках которой кандидатов на существующие на предприятии вакансии рекомендуют уже работающие на нем сотрудники. Больше всего она напоминает ситуацию, когда на освободившееся (или заново появившееся) место приводят не специалиста со стороны, а «своего» человека. Правда, есть одно важное «но». Рекомендованный должен быть не просто хорошим и «своим» человеком, а полностью отвечающим в первую очередь профессиональным требованиям, которые предъявляет работодатель.
Тренд времени
«Активное использование реферальных программ – один из глобальных трендов, существующих сегодня в HR, – констатирует Ирина Жильникова, представитель HeadHunter Северо-Запад. – Привлекать мотивированных специалистов с нужными профессиональными компетенциями, с должным уровнем образования и развитыми soft skills становится все сложнее, и поэтому компании вынуждены концентрироваться на развитии новых, работоспособных методов привлечения персонала».
По ее оценке, за рубежом до 40% сотрудников уже нанимают по реферальным программам. И хотя в России этот показатель значительно ниже, и у нас все больше компаний начинают использовать подобный рекрутинговый инструмент. Работает система просто: за то, что сотрудник компании приводит ценного и нужного предприятию специалиста, он получает вознаграждение. Причем его весомость сильно зависит от уровня привлеченного профессионала и его ценности для работодателя.
«Рекомендательные программы чаще всего действуют в крупных компаниях, работающих на высококонкурентных рынках, – считает Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting. – Их суть состоит в том, что любому сотруднику, который рекомендует успешно прошедшего испытательный срок кандидата, выплачивают бонус. Он будет меньше, чем гонорар рекрутинговому агентству, но если речь идет о руководящих позициях, это может быть достаточно ощутимая сумма».
Примеров полно. В частности, американская ReplayTV за каждого приведенного и успешно прошедшего испытательный срок кандидата выплачивала сотрудникам $ 2 тыс. А затем разыгрывала среди них право в течение двух лет ездить на служебном кабриолете Mercedes-Benz. Производитель Dialogic, убедившись во «врастании» приведенного со стороны новичка в коллектив, спустя 90 дней после его прихода платил сотруднику $ 3 тыс.
Есть сходные примеры и в России. Компания «Евросеть», в частности, использовала реферальную программу в виде мотивационной акции «Создай свою команду», в рамках которой каждому работнику давали шанс создать собственный коллектив единомышленников, поощряя привлечение специалистов денежными выплатами (в среднем около 10 тыс. рублей). Примерно так же действуют и в сети «Теремок», реализуя программу «Приведи друга». Самым, пожалуй, ярким примером этого процесса может служить программа привлечения командиров воздушных судов (КВС) в отечественные авиакомпании. В группе компаний «Аэрофлот», к примеру, действует не только система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве летчиков (КВС и вторые пилоты получают от 250 до 650 тыс. рублей), но солидные суммы «светят» и сотрудникам, привлекшим в компанию дефицитных ныне «водителей» самолетов.
По разным данным, за рубежом программы рекомендательного рекрутинга используют от 30 до 60% работодателей, считая их одними из самых эффективных инструментов поиска персонала. По сведениям Career Builder’s Referral Madness, за счет внутренних ротаций и реферальных программ наиболее активно применяющим эти инструменты работодателям удается заполнять почти 65% вакансий. Причем трудоустройство по знакомству оценивается как способ привлечения персонала первостепенной важности, а удовлетворенность работой у найденных таким образом специалистов чаще всего гораздо выше, чем у остальных.
Как это работает
Эксперты согласны: реферальные программы, если они грамотно разработаны и умело применяются на практике, хороши и сами по себе. Однако эффективнее всего использовать их в комплексе с другими инструментами привлечения персонала (такими как рекрутинговые порталы, чат-боты, поиск в соцсетях и т. п.).
Если вести речь о внутреннем реферальном рекрутинге, он, как правило, начинается с регулярного информирования сотрудников организации об открытых вакансиях, за заполнение которых за счет знакомых им специалистов нужной квалификации они могут получать вознаграждение. Оно может иметь самый разный характер и реализовываться в виде денежных премий, дополнительного отпуска, ценных подарков или иных вариантов, а полностью выдаваться только по факту успешной адаптации приведенного специалиста.
Например, премия в этом случае выплачивается двумя частями: одну выдают сразу после выхода кандидата на работу, а вторую – по окончании его испытательного срока.
По статистике, свыше 70% организаций, использующих реферальные программы, поощряют сотрудников деньгами. Ряд компаний применяют поощрения в виде памятных призов, подарков, сертификатов или других приятных и полезных и вещей. А также и смешанный вариант, когда часть бонуса сотрудник получает деньгами, а часть – подарками. Если же реферальная программа применяется широко и в ней участвуют многие – не исключен и вариант проведения соревнования, победитель которого по итогам года, к примеру, получает дополнительное значимое вознаграждение.
Впрочем, реалии сегодняшнего дня для Петербурга таковы, что у работодателя в ряде сфер есть возможность выбирать из достаточно широкой линейки кандидатов на вакансию. Поэтому эффективность реферальных программ серьезно зависит от конкретной ситуации в той или иной отрасли
За и против
К плюсам метода рекомендательного поиска персонала относят сравнительно невысокие денежные и временные затраты, а также большую вероятность найти нужного предприятию специалиста. К минусам – возможность принять на работу «своего» человека, который окажется не соответствующим требованиям к квалификации и не будет справляться с работой.
В этой связи эксперты уверены: пользуясь таким способом, надо тщательно прописать все нюансы процедуры трудоустройства кандидата без всяких скидок на его внутренние связи. Знакомства – знакомствами, но в этом случае на первое место, безусловно, ставятся профессионализм кандидата и его готовность решать нужные компании задачи, а не родственные или дружеские отношения. Потому как дорого платить за найм «своего» специалиста выгодно только тогда, когда цель оправдывает средства. Ведь девиз реферальной программы Google («Хорошие люди знают других хороших людей») подразумевает в первую очередь деловые качества, а не человеческие.
Ирина Жильникова, руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу:
«По реферальным программам привлекают не только дефицитных специалистов высокого уровня, но и линейный персонал. А сумма вознаграждения за подобный «хантинг» очень зависит от ценности приведенного специалиста. Например, в качестве бонуса за закрытие позиции редкого IT-работника сотруднику компании могут предлагать сумму, равную окладу привлеченного профессионала».
Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting:
«Это точечные программы не для всех, а только для талантливых специалистов, уже доказавших свою успешность. Чаще всего их практикуют инновационные компании для привлечения профессионалов в сфере IT, медицины, биотехнологий, а также некоторые крупные производственные предприятия».
Евгений Степанов, директор департамента развития персонала Госкорпорации «Роскосмос»:
«В практике нашей кадровой работы мы активно используем самые разные способы набора и привлечения персонала. Однако вариант «привода» в компанию специалистов с помощью реферальных программ, при которых привлекшему их сотруднику выплачивается вознаграждение, считаем излишним. Космос – это все же по любви, а не по расчету».
Владимир Сергачев
